< Премия помощнику руководителя за что - Юрист

+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Премия помощнику руководителя за что

Содержание

Премирование и материальное стимулирование работников: инструкция для работодателя

Премия помощнику руководителя за что

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может.

Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п.

 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб.

, нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.  

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.   

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).  

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором. 

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.  

Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В Информации Роструда от 10.12.2021 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок. 

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно. 

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.  

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)  

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).  

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.  

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.   

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании.

Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2021 № 33-3344/2021 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4364

Формулировка для премии за хорошую работу и трудовые результаты сотрудников

Премия помощнику руководителя за что

Премиальные выплаты — это одна из составных частей оплаты труда. Решение об этом принимается директором предприятия на основе внутренних нормативных актов. В статье подробно рассмотрен вопрос о видах премий за хорошую работу и формулировках для их оформления.

Премия по ТК РФ

Выполняя свои обязанности, сотрудник фирмы должен получать заработную плату для оплаты выполняемой им работы. Однако, это не единственный вид выплат, на который он может рассчитывать. Иногда руководство считает правильным не ограничиваться зарплатой, а делать дополнительные выплаты, которые могут иногда быть важными.

По статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премиальные платежи — это сумма, которую дают работнику в целях стимулирования сотрудников.

Статья 191 ТК РФ описывает, какие поощрения могут применяться к работникам. Могут использоваться: премия, объявление благодарности, награждение грамотой или почетным подарком, выплата премии. Список поощрений может быть дополнен другими видами, например, присвоением почётного звания.

Причины для дополнительных выплат, их порядок, основаны на документах фирмы. Вот примеры:

  • правила внутреннего распорядка;
  • нормативные акты предприятия;
  • коллективный договор;
  • другие бумаги.

Виды премий

Есть два типа выплат:

  • поощрительные;
  • стимулирующие.

Сотрудники получают их за выдающиеся успехи или тогда, когда выполняют свои обязанности добросовестно.

Стимулирующие выплаты делаются для усиления мотивации работников к продуктивности.

Поощрения — это признание успехов работника со стороны руководства и трудового коллектива. Поощрения могут учитываться при карьерном росте.

По статье 129 ТК РФ вознаграждение за труд состоит из трёх частей:

  1. Оплата выполненного труда.
  2. Компенсационные выплаты.
  3. Стимулирующие выплаты.

Правила премирования складываются на предприятии постепенно. Когда говорят о трудовых успехах, берут средние значения показателей. Премируют обычно на основании цифр, полученных за месяц.

Если работника премируют лично, выплата поощрительных сумм не привязывается ко времени, а выполняется в связи с конкретными успехами.

За что можно дать дополнительную премию

Обычно работников премируют по следующим причинам:

  1. За высокую интенсивность выполненной работы.
  2. За высокие трудовые показатели.
  3. Иногда премии присуждаются за высокий уровень качества труда конкретного человека.
  4. За стаж работы на этом предприятии.
  5. Поощрительные выплаты за достижение плановых показателей.

Данные выплаты бывают:

  • одноразовыми;
  • ежемесячными;
  • ежеквартальными;
  • выполняемыми один раз в год.

Хотя окончательное решение о премировании принимает руководитель предприятия, выплаты делаются не произвольным образом, а соответствует правилам.

Предположим, о премии было объявлено, но выплата не была совершена или сделана частично. Ответственность за ее задержку начальник будет нести такую же, как и за невыплату зарплаты.

Надо учитывать, что производительность труда не единственная причина премирования. Причиной признаются другие действия, которые фирма рассматривает в качестве полезных для себя. Вот несколько примеров:

  1. Укрепление рыночных позиций по отношению к конкурентам.
  2. Увеличение количества новых клиентов для фирмы.
  3. Действия, которые привели к улучшению имиджа компании.

Причины для такого премирования следуют из конкретных интересов фирмы.

Примеры формулировок для премий за хорошую работу

Формулировки для премирования могут быть разными:

  • премия за успех в работе.
  • за то, что плановые работы выполнены полностью.
  • поощрение за выполнение сдачи отчетности.
  • премия за рост квалификации работника.
  • премирование за организационную работу.
  • за то, что была выполнена важная работа.

Образец приказа о премировании

При оформлении приказа на премирование применяют обычно стандартную форму Т-11. В документ потребуется добавить данные:

  1. Ф. И. О. поощряемого работника с указанием его должности.
  2. Приводится точная формулировка о причине премирования.
  3. Указывается конкретная форма премирования (деньги или ценный подарок).
  4. Указывается документ, обосновывающий выплату. Это может быть, например, служебная записка или внутренний нормативный акт предприятия.

Составление приказа о премировании делается в следующей очередности:

  1. Каждому руководителю подразделения рассылается уведомление с просьбой провести сбор информации. Необходимо указать, каких сотрудников, по какой причине необходимо включить в список для выплаты премии.
  2. Эти люди проводят изучение ситуации и выясняют, кто из их сотрудников отвечает критериям для получения премии. Затем информация собирается и отдаётся руководителю.
  3. Он рассматривает получившийся список, вносит изменения и рассылает руководителям подразделений.
  4. Они делают свои замечания и предложения и вместе с ними итоговый список передается начальнику для составления окончательного варианта.
  5. Затем оформляется приказ, на основании которого выполняется премирование.

Служебная записка на премию

Важно понимать, что выплата премии должна иметь основание. При этом требуется различать регулярные и разовые премиальные выплаты. В первом случае, как правило, основания даются коллективным договором или внутренними нормативными актами, принятыми на предприятии.

В случае разовых выплат должен быть документ о том, что определенному работнику надо выплатить премию по определенной причине. Одним из вариантов такого документа может быть служебная записка руководителя подразделения, направленная руководству предприятия.

Законодательство не регламентирует определенную форму документа, который в дальнейшем будет основанием для выплаты премии. Однако, в этом документе должна быть указана такая информация:

  • необходимо привести объективные показатели, которые являются основанием для получения конкретного вида премии;
  • приводится формулировка, где указано, за что именно производится поощрение;
  • оформление документа должно быть проведено на основании действующих нормативных документов.

Если такая служебная записка написана с нарушениями, то в будущем при проверке это может стать основанием для вывода о незаконном характере выплаты премии.

Депремирование

Порядок, в соответствии с которым происходит выплата премии, должен определяться внутренними документами предприятия.

Однако нужно учитывать, что при этом должны быть подробно определено, в каких случаях применять и как именно осуществлять:

  • депремирование;
  • лишение права получения премии;
  • уменьшение полагающейся сотруднику премиальной выплаты.

В первом случае речь идет о том, что это наказание в случае невыполнения плана или каких-либо других проступков. С этой целью было решено, что сотрудник не имеет права на получение данной суммы.

Второе понятие — лишение права на премию — может иметь причины, не связанные с работником. Это может быть, например, сложное экономическое положение предприятия.

В третьем случае производится только частичное снижение выплаты. Обычно это применяется в качестве дисциплинарной меры.

Системы премирования

Статья 135 Трудового кодекса РФ предусматривает, что основания для выплаты премий определяются предприятием самостоятельно. Делается это путем утверждения внутрифирменных документов, где такие вещи детально прописываются.

Важность в этом вопросе имеет то, что сказано в коллективном договоре на данном предприятии. Однако если желательно в нём произвести уточнения или изменения, то это может стать довольно громоздкой процедурой. Более простой вариант — это принять внутренние документы, по этому вопросу.

Обычно важны принципы, на основании которых организована система премирования работников. На практике в этой сфере существует несколько вариантов:

  1. Наиболее часто применяется вариант, когда премии выплачиваются большинству сотрудников на регулярной основе. Лишить её могут тех, чьи показатели в работе слишком низкие. При этом величина премии может зависеть от суммы оклада, результатов труда, рабочего стажа или других параметров.
  2. Возможен принципиально другой подход, когда премию получают те, кто показал выдающиеся результаты в труде. В этом случае премирование делается выборочно и направлено на поощрение эффективности работы.
  3. Одной из возможных форм организации премирования может быть проведение различного рода конкурсов с выплатой премии тем, кто в них одержал победу.

В первом случае система платежей направлена в наибольшей степени на то, чтобы поддерживать существующий уровень интенсивности и производительности труда. Однако, на практике всеобщий характер поощрений не позволяет существенно увеличивать размер поощрений конкретным людям.

Во втором случае размер поощрения может быть довольно большим, при этом не исключена ситуация, когда это сумма окажется больше получаемым работником заработной платы. Система поощряет тех кто проявляет максимальную эффективность труда.

Классификация видов стимулирования

Кроме премиальных выплат возможны иные виды поощрений:

  1. Меры можно разделять по целевому характеру.
  2. Включенность в стандартную систему премирования или особая премия.
  3. Регулярные или разовые поощрения.
  4. Учёт причины премирования: связана с результатами труда или нет.
  5. Участие в расчёте налога на прибыль. Некоторые выплаты относятся к затратам и уменьшают налог на прибыль. Другие выплаты платят из прибыли.

Хотя премиальные поощрения сотрудникам в значительной степени являются внутренним делом предприятия, тем не менее оформление должно производиться в соответствии со всеми требованиями закона.

Бизнес тренер Анна Бочарова рассказывает о правильной мотивации и премировании сотрудников:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/formulirovka-dlya-premii-za-horoshuyu-rabotu.html

Формулировка для премии за хорошую работу и трудовые результаты сотрудников – Работник

Премия помощнику руководителя за что

Каждый сотрудник всегда рад получить за свою работу не только фиксированное значение платежа, но и определенную сумму возмещения в качестве премий.

Для любого сотрудника всегда принципиально знать, за что ему было выплачено вознаграждение, как оно рассчитывается, в каких документах изложены правила его формирования.

У работодателя есть одна трудность в этом плане — решение вопроса о том, что должно быть в формулировке о премировании, так как нередко различные сотрудники вознаграждаются за разные заслуги. Все аспекты премирования будут рассмотрены в рамках данной статьи.

Что такое премия?

  • Самое принципиальное определение этого понятия: она представляет собой сумму, которая выдается работнику сверху его оплаты труда за то, что он работал за определенный период времени с повышенными показателями.
  • Проще говоря, премия — это стимул, который зависит от итогов деятельности всей компании, а также количественных либо качественных характеристик труда самого сотрудника.
  • Функция поощрения за труд и премирования заключается в том, чтобы провоцировать работника, подталкивая его работать более активно и производительно.

Концепция премирования

Информация о том, какие виды премий есть в фирме, работник может узнать, когда он подает заявление об устройстве на работу.

Премирование сотрудников и его роль в разработке глобальной стратегии развития компании очень велика.

Это относится не только к производственным премиям, когда человек осознает, за какие именно заслуги и обязанности он будет вознагражден, но и разовым суммам (например, на женитьбу, роды, выпускные экзамены и т. д.)

В ст. 68 ТК РФ указано, что до подписания трудового контракта работодатель должен ознакомить сотрудника (под подпись) с внутренним порядком и иными внутренними нормами компании, конкретно связанными с его будущей трудовой деятельностью, в том числе и с информацией о возможностях премирования.

Если компания заключает договор с работником типа гражданского-правового, другими словами нанимает его как исполнителя, выполняющего обязанности по соглашению на платных основах, тогда говорить о премии нет смысла.

Если работодатель употребляет слово «премия» при заключении контракта гражданско-правового характера, то этот договор может быть переклассифицирован в качестве трудового контракта. Если работодатель желает поощрять лицо, с которым заключен подобный контракт, ему нужно написать об изменении стоимости его услуг по договору.

  1. Работник имеет право получить информацию о том, как подсчитывается премия, другими словами он должен осознавать, что ему необходимо сделать, чтоб получить эту премию.
  2. В НК РФ есть статья 252, в которой указано, что все расходы по премиям принимаются в качестве затрат компании только тогда, когда они отражаются в трудовых и коллективных договорах.
  3. Поэтому работодатель должен отражать премии в трудовом договоре либо указывать в нем ссылку на коллективный контракт, в котором есть информация о премиях.
  4. Выделим предпосылки премирования сотрудников в компаниях:
  • премия может начисляться работнику за отличную работу в компании (реализация плана продаж, отсутствие дисциплинарных мер);
  • премия может быть присуждена за торжественные события, в том числе день рождения компании либо работника;
  • можно вознаграждать сотрудников за полное рабочее время, то есть отсутствие больничных дней, выходных за собственный счет.

Нормативы закона

Вопрос о том, как правильно премировать сотрудников, является очень актуальным. Он прописан в действующих нормам закона.

В согласовании с действующими нормативно-правовыми актами России отметим моменты:

  • Премия выплачивается персоналу, если в документе установлены условия, которые определяют отношения работодателя и сотрудника, другими словами коллективный контракт либо трудовой контракт. Поэтому премия не может считаться обязательной оплатой работы сотрудника.
  • Премия — часть зарплаты сотрудника.
  • Исчисление премий и условия их выплаты изложены в ст. 135 ТК РФ. Это положение отвечает возможности и праву руководителя компании формировать размер суммы стимула и ставки выплат.
  • Лишение сотрудника стимулирующих выплат изучается в ст. 193 ТК РФ.
  • Вопросы, которые связаны с налогообложением премий, регулируются НК РФ и изложены в статье. 255.

Достоинства организации системы премирования для компании

Премии есть дополнительный способ дохода сотрудника, который выплачивается конкретно по итогам его трудовой деятельности, но не для всех, а лишь для тех, кто работает лучше.

Вопросы о том, какие характеристики работы сотрудника, каким образом он достоин выплат, согласно ст. 191 ТК РФ, определяются работодателем.

Деятельность компании зависит от того, как верно определяются аспекты оценки выплат и строится весь механизм стимулирования в ней.

Неверное вознаграждение персонала не содействует развитию компании, а является ее потенциальными угрозами. Непонятный для работников метод исчисления награждений может стать поводом для конфликтов внутри фирмы.

Наоборот, отлично осмысленная система стимулирующих выплат для сотрудников является массивным побуждением среди них для высококачественной персональной и командной работы с целью повышения продуктивности и улучшения мастерства персонала.

Недостатки организации системы в компании

Обратная сторона премирования заключается в некоторых недостатках.

Обычные недочеты и ошибки в бонусных системах, с которыми компании борются при запуске проектов для стимулирования можно выделить следующим образом:

  • безосновательное применение очень сложных характеристик для оценки продуктивности труда либо недостающее разъяснение причинно-следственных связей в системе поощрений работников;
  • отсутствие изучения эффективности премиальной системы;
  • между премией продуктивных и малоэффективных сотрудников нет значительного различия;
  • в премиальной системе баланс наказания и вознаграждения не соблюдается;
  • премия почти во всем зависит от мнения менеджеров и управленцев, которые оплачиваются «по договоренности».

Порядок оформления премий в организации

Рассмотрим вопрос о том, как правильно оформить премии работникам.

Если исходить из того факта, что трудовой контракт заключен с работником, тогда нужно учесть несколько принципиальных деталей. В трудовом договоре должно быть четко обозначено, при каких критериях и в которой сумме будет выплачиваться премия.

Как правильно обозначить условия стимулирования в договоре в этом случае?

Простые правила премирования сотрудников указаны ниже:

  • Премия сразу указана в трудовом контракте. Работодатель изредка употребляет данный вариант, так как в данном случае он сможет поменять данные по выплатам только тогда, если будет уверен, что работник согласится и подпишет эти изменения. Но, если работодатель все-таки решает включить премию в трудовой контракт, он должен указать ее сумму либо формулу для расчета. Следует подразумевать, что если награждение указывается в трудовом контракте, то компания не имеет права ее не выдавать.
  • В трудовом договоре предусматривается, что премии выплачиваются в согласовании с коллективным контрактом. Одновременно в коллективном договоре указывается, кто награждается, за что и как. Однако коллективный контракт — достаточно непростой документ, перемены в котором выполнить еще сложнее, чем в трудовом договоре. Потому большая часть компаний выбирают третий вариант, представленный ниже.
  • Положение о премировании. Данный документ удобен, так как он не является двусторонним соглашением. Однако в трудовом договоре непременно обязана быть ссылка на этот документ.

Приказ о премировании

Распоряжение руководителя оформляется в стандартизированных формах, которые были утверждены законодательно.

В указаниях по применению и заполнению форм обозначено, что приказ о премировании:

  • используется для регистрации и учета премий и стимулов для роста прибыльности фирмы;
  • подписывается руководителем либо уполномоченным лицом;
  • объявляется работнику при получении.

Основываясь на приказе, делается запись в индивидуальной карте и его трудовой книжке.

Образец приказа о премировании сотрудников представлен ниже.

Положение о премировании

Такое положение определено для всей организации в целом, при этом, распространяется на всех сотрудников сразу.

положения о премировании может быть следующим:

  • общие положения (кто имеет право на получение вознаграждений, в согласовании с какими правилами они начисляются);
  • источники премирования (если выплаты выплачиваются за счет стимулирующих фондов либо доходов компании, нужно указывать из каких средств премировать и их источники);
  • показатели премирования;
  • круг лиц для премирования;
  • частота выплат;
  • процент премий либо конкретная сумма;
  • условия для сокращения и неуплаты премии.

Иногда в положении указывают базу для депремирования.

Формулировка оснований

За что можно премировать работника и формулировки оснований могут различаться в зависимости от того, для чего присуждается премия. Необходимо понять, что регулирует порядок закрепления формулировок в системе вознаграждения, и какие из них лучше применять в определенных вариантах.

За что можно премировать работника? Формулировки оснований в этих ситуациях могут быть указаны следующим образом:

  • за выполнение плана работы;
  • за значимые заслуги в работе;
  • за своевременное представление отчетов;
  • за реализацию особо ответственной работы;
  • за инициативу;
  • за качественную работу;
  • за проведение каких-то мероприятий;
  • за повышение квалификации.
  • Условия премий определяются на базе разработанной в организации схемы стимулирования сотрудников.
  • При применении общих выплат главным условием является реализация определенных (нередко усредненных) характеристик деятельности всей фирмы.
  • Если плановые показатели фирмы удачно достигнуты, премия назначается общим распоряжением за месяц, квартал либо другой период.
  • За что можно премировать работника и формулировки оснований по таким премиям выглядят так:
  • за успешное выполнение задания;
  • за высокое качество совершенной работы;
  • за достижение высоких результатов в работе.

При использовании персонально направленной премиальной системы выплата сумм может не определяться временным периодом, но оплачивается за определенные достижения. Соответственно, приказ содержит описание заслуги:

  • за успешное представление интересов компании в переговорах с клиентом и заключение выгодного договора;
  • за реализацию особо трудной задачи;
  • за внедрение творческого подхода к решению проблемы.

Источник: https://r-p-b.ru/vyplaty-rabotnikam/formulirovka-dlya-premii-za-horoshuyu-rabotu-i-trudovye-rezultaty-sotrudnikov.html

Премия помощнику руководителя за что?

Премия помощнику руководителя за что

Каждый сотрудник всегда рад получить за свою работу не только фиксированное значение платежа, но и определенную сумму возмещения в качестве премий.

Для любого сотрудника всегда принципиально знать, за что ему было выплачено вознаграждение, как оно рассчитывается, в каких документах изложены правила его формирования.

У работодателя есть одна трудность в этом плане — решение вопроса о том, что должно быть в формулировке о премировании, так как нередко различные сотрудники вознаграждаются за разные заслуги. Все аспекты премирования будут рассмотрены в рамках данной статьи.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.